Unbefristeter Vertrag: Alles, was du wissen musst

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist für viele Arbeitnehmer eine gute Nachricht: Wer unbefristet angestellt ist, kann längerfristig planen und hat noch weitere Vorteile, etwa bei der Wohnungssuche oder Krediten. Was ein unbefristeter Arbeitsvertrag bedeutet, wie Arbeitgeber trotzdem kündigen können und was du tun kannst, wenn der Arbeitgeber dir keinen unbefristeten Vertrag anbietet – das und mehr erfährst du hier.

Was bedeutet ein unbefristeter Arbeitsvertrag?

Bei Arbeitsverträgen gibt es zwei grundlegende Varianten: befristete und unbefristete Arbeitsverträge. Bei befristeten Arbeitsverträgen steht das Ende der Zusammenarbeit schon bei Vertragsschluss fest. Die Zusammenarbeit läuft automatisch zu einem bestimmten Zeitpunkt aus oder wenn ein bestimmtes Ziel erreicht ist. Das ist bei unbefristeten Arbeitsverträgen – auch bekannt als Festvertrag – anders. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis läuft auf unbestimmte Zeit, und zwar so lange, bis es vom Arbeitgeber oder -nehmer gekündigt wird.

Rechtlich ist der unbefristete Arbeitsvertrag im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt. Wenn er bei der Aufnahme einer Beschäftigung geschlossen wird, entsteht ein Arbeitsverhältnis mit allen üblichen beidseitigen Rechten und Pflichten. Dazu zählen zum Beispiel die Pflicht zur Arbeit und das Recht auf Lohn, der Anspruch auf Erholungsurlaub und Kündigungsschutz.

Ein Arbeitsvertrag ist dabei grundsätzlich unbefristet, wenn er keine Klausel enthält, der zufolge es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt. Gibt es so eine Passage nicht, gibt es auch keine Befristung.

Arbeitsvertrag: Am besten schriftlich

Für Arbeitsverträge wird in der Regel die Schriftform gewählt. Zwar können auch mündlich geschlossene Verträge wirksam sein, aus Nachweisgründen empfehlen sie sich aber nicht. Die gegenseitigen Rechte und Pflichten können in einem schriftlichen Dokument jederzeit nachgelesen werden, was Missverständnissen und Konflikten vorbeugt.

Ohnehin sind Arbeitgeber durch das Nachweisgesetz dazu verpflichtet, die wesentlichen Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit mit Mitarbeitern schriftlich festzuhalten, wobei seit Januar 2025 auch die elektronische Form – etwa eine E-Mail – zulässig ist. Dazu zählen eine Beschreibung der Tätigkeit sowie Informationen zur Arbeitszeit, zum Gehalt und zur Kündigung. Die wichtigsten Angaben müssen Arbeitnehmern spätestens am ersten Arbeitstag vorliegen, weitere wichtige Informationen spätestens nach einer Woche und die übrigen notwendigen Angaben gemäß dem Nachweisgesetz spätestens nach einem Monat.

Die Vorteile eines unbefristeten Arbeitsvertrags für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer ist es immer besser, wenn ihnen der Arbeitgeber einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorlegt. Ein unbefristeter Vertrag ermöglicht eine längerfristige Planung. Statt zu wissen, dass die Tätigkeit zu einem bestimmten Zeitpunkt ausläuft, ist eine Kündigung nicht von vornherein absehbar. Es könnte also sein, dass die Zusammenarbeit über viele Jahre besteht, wenn die Beschäftigten nicht ihrerseits kündigen.

Gerade dort, wo das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt – also in größeren Firmen –, ist es für Arbeitgeber zumindest nach Ablauf der Probezeit nicht so einfach, sich von Mitarbeitern zu trennen. Sie brauchen dafür einen Sachgrund, außerdem muss ihr Interesse an einer Kündigung größer sein als das Interesse von Arbeitskräften an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Vor verhaltensbedingten Kündigungen ist zudem in der Regel eine Abmahnung wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens vorgeschrieben.

Mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag entsteht für Arbeitnehmer Planungssicherheit für ihre berufliche und private Zukunft. Ein Umzug in eine andere Stadt für einen Job lohnt sich eher, wenn man das Gefühl hat, dort längerfristig Fuß fassen zu können. Wer hingegen weiß, dass er nach einem Jahr sowieso wieder auf Jobsuche ist, kann kaum längerfristig planen – das sorgt für Unsicherheit.

Auch in finanzieller Hinsicht ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag förderlich für Beschäftigte, und zwar nicht nur, weil sie vorerst weiter Einkünfte haben werden, statt zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch den Job zu verlieren. Mit einem unbefristeten Vertrag ist auch der Zugang zu Wohnungen oder Krediten einfacher. Umgekehrt kann ein befristeter Vertrag bei der Wohnungssuche, einem Hauskauf oder in anderen Situationen, in denen ein Kredit beantragt wird, ein echtes Hindernis sein.

Die Probezeit als Testphase

Wer einen unbefristeten Arbeitsvertrag unterzeichnet, sollte sich nicht zu früh freuen: Bevor er relativ sicher sein kann, dass er fürs Erste im Unternehmen bleiben darf, muss er noch die Probezeit überstehen. Diese Zeit ist ein Testlauf, und zwar für beide Seiten. Der Arbeitgeber verschafft sich ein detailliertes Bild von seinem neuen Mitarbeiter und kann dadurch besser beurteilen, ob dieser wirklich zur Stelle und ins Unternehmen passt. Der Arbeitnehmer prüft seinerseits, ob er sich wohlfühlt und im Job zufrieden ist. Möchte einer der Vertragspartner die Zusammenarbeit nicht fortsetzen, ist es in der Probezeit unkompliziert möglich, das Arbeitsverhältnis aufzukündigen.

Die Probezeit gehört in der Regel auch zu unbefristeten Verträgen dazu, zumindest, wenn jemand neu im Unternehmen ist. Sie gibt beiden Seiten die Möglichkeit, die Zusammenarbeit in Ruhe zu beurteilen. Obwohl die Probezeit nicht verpflichtend ist, ist sie dennoch üblich. Besonders für Unternehmen wird eine Kündigung dadurch flexibler möglich.

Während der Probezeit können beide Vertragspartner den Arbeitsvertrag mit einer kurzen Frist von nur zwei Wochen kündigen. Dabei ist es nicht nötig, diesen Schritt zu begründen, was ansonsten bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz der Fall wäre. Damit ist eine Kündigung durch Unternehmen auch nicht so angreifbar wie eine reguläre Kündigung – die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind oft wesentlich geringer als nach der Probezeit.

Wie lange die Probezeit dauert, ist dabei unterschiedlich. Häufig handelt es sich um einen Zeitraum von sechs Monaten, was mit der Wartezeit nach dem KSchG übereinstimmt. Länger als sechs Monate darf die Probezeit nicht dauern, sie kann aber kürzer ausfallen, zum Beispiel nur vier Monate. Wenn die Probezeit vorbei ist, gelten die regulären Kündigungsfristen und -modalitäten. Arbeitnehmer sind dann besser vor einer Kündigung geschützt als während der Probezeit; umgekehrt wird eine Kündigung für Arbeitgeber schwieriger.

Kündigungsschutz bei unbefristeten Verträgen: Wie sicher ist dein Job wirklich?

Arbeitnehmer sind durch das Kündigungsschutzgesetz vor einer willkürlichen Entlassung durch den Arbeitgeber geschützt. Wer einen unbefristeten Vertrag hat, dem kann oft nicht so leicht gekündigt werden – allerdings nur dort, wo die Vorgaben des KSchG auch tatsächlich gelten. Ausgenommen vom Geltungsbereich sind kleinere Firmen mit maximal zehn Mitarbeitern. Zugleich gilt eine Wartezeit von sechs Monaten, die oft mit der Probezeit übereinstimmt. Erst nach ihrem Ablauf genießen Arbeitnehmer den vollen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Es müssen dann zum Beispiel die gesetzlichen Kündigungsfristen bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag berücksichtigt werden.

Wo das Kündigungsschutzgesetz gilt, darf ein Arbeitgeber Arbeitskräften nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen. So muss eine Kündigung etwa das letzte Mittel sein; es darf kein milderes Mittel wie beispielsweise eine Versetzung geben, durch die eine Kündigung umgangen werden könnte. Arbeitgeber müssen außerdem ihre Interessen (an einer Kündigung) denen des Mitarbeiters (am Erhalt des Jobs) gegenüberstellen. Nur wenn ihr Interesse an einer Kündigung überwiegt, ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig.

Kündigung nur mit gutem Grund

Eine Kündigung durch Arbeitgeber braucht außerdem nach dem KSchG einen guten Grund, damit sie sozial gerechtfertigt ist. Praktisch gibt es drei Kategorien von zulässigen Kündigungsgründen: die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung.

• Eine personenbedingte Kündigung kann eine Option sein, wenn es Kündigungsgründe gibt, die mit der Person des Arbeitnehmers zusammenhängen und diesen daran hindern, seine Arbeit wie vorgesehen auszuüben. Das können etwa mangelnde Qualifikationen sein.
• Verhaltensbedingte Kündigungen setzen meist eine Abmahnung voraus. Sie kommen infrage, wenn Arbeitnehmer gegen ihre vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten im Job verstoßen – etwa durch Arbeitsverweigerung oder grobes Fehlverhalten.
• Betriebsbedingte Kündigungen hängen mit dem Betrieb selbst zusammen. Sie drohen Mitarbeitern etwa bei Umstrukturierungen oder wenn die Firma in wirtschaftliche Schieflage gerät.

Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Er kann Bedenken äußern oder der Kündigung widersprechen, die Kündigung aber nicht direkt verhindern.

Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern genießen darüber hinaus einen besonderen Kündigungsschutz. Das betrifft zum Beispiel schwangere Beschäftigte, Mitarbeiter in Elternzeit, Arbeitskräfte mit einer Schwerbehinderung oder Mitglieder des Betriebsrats. Hier kann eine Kündigung ausgeschlossen oder nur mit der Erlaubnis der zuständigen Behörde möglich sein.

Arbeitnehmer, die gegen ihre Kündigung vorgehen möchten, können das im Rahmen einer Kündigungsschutzklage tun. Eine Klage ist innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht möglich. Wer darüber nachdenkt, sollte sich anwaltlich beraten lassen.

Der unbefristete Vertrag in der modernen Arbeitswelt: Wie passt er zu flexiblen Arbeitsbedingungen?

Der unbefristete Arbeitsvertrag galt lange Zeit als Sinnbild von Sicherheit und Beständigkeit. Mit gutem Grund: Erst mit einem unbefristeten Vertrag ist es für Arbeitnehmer möglich, langfristig zu planen. Auch Kredite bekommt man eher, wenn man in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht, ebenso wie Wohnungen in umkämpften Wohnlagen.

Doch passt das Modell überhaupt noch zur modernen Arbeitswelt, die von zunehmender Flexibilität gekennzeichnet ist? Durch die Digitalisierung sind flexible Arbeitsbedingungen auf dem Vormarsch; sie gehen zum Beispiel mit Homeoffice, Remote Work und Gleitzeit einher. Diese Trends verändern die Möglichkeiten und Erwartungen von Arbeitgebern und -nehmern, wenn es darum geht, die Rahmenbedingungen in einem Arbeitsverhältnis festzulegen.

Beschäftigte sind heute oft nicht mehr ausschließlich auf der Suche nach einem sicheren Job. Sie wünschen sich häufig auch möglichst viele Freiheiten. Die gibt es auch mit einem unbefristeten Vertrag, zum Beispiel, wenn er Regelungen zu Homeoffice, flexiblen Arbeitszeiten oder mobiler Arbeit enthält. Für Arbeitnehmer ist das eine Win-win-Situation: Sie bekommen einen (vergleichsweise) sicheren Job zu Bedingungen, die ihren Wünschen entsprechen.

Sicherheit dank unbefristeter Arbeitsverträge

Auch Unterbrechungen und zum Teil auch längere Auszeiten, etwa im Rahmen eines Sabbaticals, liegen im Trend. Während sie früher die Ausnahme waren, sind sie inzwischen längst keine Seltenheit mehr. Mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag lassen sie sich gut kombinieren: Das Arbeitsverhältnis ruht für den entsprechenden Zeitraum, anschließend wird es zu den gewohnten Konditionen fortgesetzt. 

Zugleich gibt es den Trend zu häufigeren Jobwechseln, etwas abfällig mitunter auch als „Jobhopping“ bezeichnet. Besonders jüngere Menschen fühlen sich heute weniger stark an einen Arbeitgeber gebunden und sind geneigter, regelmäßig den Job zu wechseln – oft tun sie das alle paar Jahre. Dennoch gilt auch hier der unbefristete Arbeitsvertrag als erstrebenswert, weil er für die Dauer der Beschäftigung Sicherheit bietet. Er schafft Stabilität, ohne zugleich eine Verpflichtung für Beschäftigte darzustellen, jahrzehntelang für einen Arbeitgeber tätig zu sein.

Vertragsangebot: Was du prüfen solltest, bevor du unterschreibst

Wenn dir der Arbeitgeber einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorlegt, ist das ein Zeichen der Wertschätzung und des Vertrauens – und womöglich etwas, worauf du lange gewartet hast. Dennoch solltest du nicht sofort das erste Angebot unterschreiben, was der Arbeitgeber dir macht. Nimm dir lieber Zeit, den Vertrag im Detail zu prüfen – auf das Kleingedruckte kommt es an. Die vertraglichen Details entscheiden darüber, welche Rechte und Pflichten du hast und wie nützlich der Arbeitsvertrag wirklich für dich ist.

Ein wichtiger Aspekt, den du vor deiner Unterschrift prüfen solltest, ist die Arbeitszeit. Deine Wochenstunden sollten genannt werden, damit klar ist, wie viel du arbeiten musst. Dasselbe gilt für deine Vergütung, die ebenfalls nicht als vage Formulierung, sondern als konkrete Summe im Arbeitsvertrag dokumentiert sein sollte. Hierbei ist auch wichtig, was für mögliche Zulagen, Zuschläge oder Boni gilt.

Was gilt für Überstunden, Urlaub und krankheitsbedingte Ausfälle?

Vorsicht ist bei bestimmten Zusatzklauseln und Sonderregelungen geboten. So könnte der Arbeitsvertrag zum Beispiel einen Satz enthalten wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“. Das ist womöglich rechtlich nicht haltbar, aber wer sich nicht auf einen Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber einlassen möchte, ist zunächst einmal daran gebunden – und möglicherweise gezwungen, unbegrenzt unbezahlte Überstunden zu machen. Wenn du solche Formulierungen entdeckst, solltest du den Arbeitgeber darauf ansprechen und um eine Verbesserung bitten.

Achte auch darauf, was für deinen Urlaubsanspruch und den Umgang mit krankheitsbedingten Ausfällen gilt. Gesetzlich hast du bei einer vollen Fünf-Tage-Woche Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub im Jahr (20 Urlaubstage). Viele Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitern mehr – freiwillig oder weil sie durch einen Tarifvertrag dazu verpflichtet sind. Regelungen zu Krankheit geben Aufschluss über die Modalitäten im Krankheitsfall. Ebenfalls wissenswert: Besteht Anspruch auf Sonderleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder betriebliche Altersvorsorge?

Lies dir deinen Arbeitsvertrag sorgfältig durch, bevor du dich darauf einlässt. Im Zweifel kann es hilfreich sein, ihn einem Anwalt oder einer Anwältin vorzulegen. Falls wichtige Themen ausgeklammert oder unzureichend geregelt werden, zögere nicht, den Vorgesetzten darauf anzusprechen.

Kein unbefristeter Arbeitsvertrag – und jetzt?

Keinen unbefristeten Arbeitsvertrag angeboten zu bekommen, kann für Arbeitnehmer sehr frustrierend sein – vor allem, wenn sie schon mehrfach befristete Verträge bei einem Arbeitgeber hatten. In so einer Situation ist es wichtig, zu wissen, welche Optionen es gibt und was rechtlich gilt.

Arbeitgeber brauchen in vielen Fällen einen Sachgrund, wenn sie einen Arbeitsvertrag befristen möchten. Auch eine sachgrundlose Befristung kann zulässig sein, es kommt dabei aber auf die vorgesehene Dauer an. Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist spätestens nach zwei Jahren ein Sachgrund für eine Befristung erforderlich. Innerhalb der ersten zwei Jahre darf ein befristeter Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängert werden. Eine Ausnahme gilt für Start-ups: Hier können auch bis zu vier Jahre lang sachgrundlose Befristungen erlaubt sein.

In anderen Fällen ist eine Befristung nur erlaubt, wenn es einen Grund dafür gibt. Die Befristung darf dann auch länger andauern als zwei Jahre, etwa bei einer Elternzeitvertretung oder zur Vertretung von erkrankten oder beurlaubten Mitarbeitern. Weitere Gründe listet das TzBfG auf, darunter ein nur vorübergehender Bedarf von Unternehmen an einer bestimmten Arbeitsleistung und personenbedingte Befristungen.

Beim Arbeitgeber nachfragen

Wer einen unbefristeten Arbeitsvertrag möchte, kann das ruhig direkt zur Sprache bringen – etwa schon im Vorstellungsgespräch, auch wenn es um eine befristete Stelle geht, oder auch im weiteren Verlauf der Zusammenarbeit. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, ihre Optionen zu kennen und zu wissen, ob eine Entfristung perspektivisch für den Arbeitgeber denkbar wäre. Zugleich kann der Arbeitgeber deutlich machen, unter welchen Bedingungen ein unbefristeter Arbeitsvertrag möglich ist. Steht er nicht in Aussicht, gibt das den betroffenen Beschäftigten die Chance, sich nach einer anderen Stelle umzusehen, statt jahrelang zu hoffen, dass der Arbeitgeber seine Meinung ändert.

Häufig lohnt es sich, nachzuhaken – im Zweifel auch mehrfach. Die Chancen auf eine Übernahme sind oft besser, als Beschäftigte denken. Viele Unternehmen nutzen befristete Verträge, um neue Mitarbeiter in Ruhe kennenzulernen. Wer sich bewährt, dem wird häufig ein unbefristeter Arbeitsvertrag angeboten – vor allem, wenn die Gefahr ansonsten groß ist, dass der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

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