Krankschreibungen sind ein ärztlicher Nachweis einer Krankheit. Gibt es auch eine Gesundschreibung, die die Genesung offiziell bestätigt? Was rechtlich gilt, welche Rechte und Pflichten Arbeitnehmer im Krankheitsfall haben und wie die Rückkehr nach einer längeren krankheitsbedingten Auszeit gelingen kann – das und mehr erfährst du hier.
Inhaltsübersicht:
Was ist eine Gesundschreibung?
Wenn Arbeitnehmer krank werden und nicht arbeiten können, können sie sich vom Arzt krankschreiben lassen. Eine solche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ist auch als Krankschreibung bekannt und erstreckt sich über einige Tage oder Wochen. Für die Dauer der Krankschreibung gilt die betreffende Person als nicht arbeitsfähig. Was aber, wenn jemand schon früher wieder fit ist? Gibt es analog zur Krankschreibung auch eine Gesundschreibung?
Eine formale Bestätigung, dass zuvor krankgeschriebene Arbeitskräfte wieder arbeiten können, gibt es im rechtlichen Sinn in Deutschland nicht. Während die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung klar geregelt ist, ist im deutschen Arbeitsrecht keine gesonderte Bescheinigung im Fall einer Genesung vorgesehen. Wenn eine Krankschreibung ausläuft, gilt jemand automatisch als wieder arbeitsfähig.
Trotzdem ist der Begriff der Gesundschreibung geläufig. Er reflektiert ein Bedürfnis von Arbeitgebern und eine häufige Unsicherheit von Arbeitnehmern: Muss man sich gesund melden, wenn man sich schon wieder besser fühlt, bevor die AU ausgelaufen ist? Wenn Arbeitgeber eine Gesundschreibung verlangen, steckt dahinter häufig der Wunsch nach Klarheit über die gesundheitliche Verfassung von Mitarbeitern. Für die Planung ist es wichtig, dass klar ist, ob und ab wann jemand wieder voll belastbar ist oder ob er noch besonders geschützt werden muss.
Auch bei Infektionskrankheiten kann der Wunsch nach einer Gesundschreibung aufkommen, besonders in sensiblen Tätigkeiten wie in der Gesundheitsbranche oder der Gastronomie. Dasselbe gilt für Erkrankungen, die mit einem erhöhten Unfall- oder Sicherheitsrisiko einhergehen – zum Beispiel, wenn ein Maschinist unter epileptischen Anfällen leidet oder ein Chirurg eine neurologische Erkrankung hat.
Darf der Arbeitgeber eine Gesundschreibung verlangen?
Doch was gilt rechtlich: Kann ein Arbeitgeber eine Gesundschreibung verlangen? Da es ein solches Dokument rechtlich gar nicht gibt, ist der Spielraum von Unternehmen begrenzt. Nur in Ausnahmefällen ist es denkbar, dass ein Arbeitgeber eine ärztliche Bestätigung über die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern anfordert. In diesem Fall sollte der Arbeitgeber für die Kosten einer entsprechenden Bescheinigung aufkommen, die als IGeL-Leistung abgerechnet werden kann.
Ärzte wiederum können eine solche Bestätigung zwar anfertigen, dürfen darin aber keine Details zur Krankheitsgeschichte ihrer Patienten nennen. Für Arbeitgeber wird dadurch also nicht klarer, warum jemand gefehlt hat – somit sind auch Prognosen schwierig. Damit ist das, was als Gesundschreibung bekannt ist, in der Regel ein informelles ärztliches Schreiben, das auf freiwilliger Basis erstellt wird und nur begrenzte Informationen enthält.
Gerade nach einer längeren Krankheit ist die Rückkehr in den Job kein rein formaler Akt. Dabei geht es nicht nur um gesundheitliche Aspekte, sondern häufig auch um das psychische Wohlergehen der Betroffenen und nicht zuletzt organisatorische Gesichtspunkte. Umso wichtiger ist es, dass die Rückkehr zum richtigen Zeitpunkt erfolgt, damit sie wirklich nachhaltig ist. Hierfür spielt die Einschätzung des behandelnden Arztes eine essenzielle Rolle.
Wann endet die Arbeitsunfähigkeit? Die ärztliche Perspektive
Aus ärztlicher Perspektive endet eine Arbeitsunfähigkeit automatisch, wenn die ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausläuft. Es findet keine gesonderte Untersuchung mehr statt, um eine Art „Genesungsmeldung“ ausstellen zu können. Wenn der Patient oder die Patientin nicht noch einmal vorstellig wird, um ein Folgeattest zu besorgen, läuft der Zeitraum der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit ab. Somit sind Betroffene wieder dazu verpflichtet, zu arbeiten. Fühlen sie sich dazu noch nicht in der Lage, müssen sie erneut Rücksprache mit ihrer Ärztin oder ihrem Arzt halten.
Die Rolle von Arzt oder Ärztin besteht somit lediglich darin, die ursprüngliche Arbeitsunfähigkeit zu beurteilen und eine Prognose abzugeben, wie lange sie voraussichtlich anhält. Es gibt somit keine formelle „Gesundschreibung“ oder eine andere Form der Bescheinigung der Arbeitsfähigkeit. Wenn Patienten das wünschen, kann ein Arzt oder eine Ärztin eine formlose Arbeitsfähigkeitsbescheinigung ausstellen. Das ist jedoch freiwillig und gesetzlich nicht vorgesehen.
Eine wichtige Aufgabe des behandelnden Arztes oder der behandelnden Ärztin liegt darin, den Genesungsverlauf abzuschätzen und gegebenenfalls weitere Schritte vorzuschlagen.
Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz
Arbeitnehmer haben verschiedene Rechte und Pflichten, wenn sie nach einer kurzen oder längeren Krankheit in den Job zurückkehren. Dabei geht es sowohl um ihren Schutz als auch um die betriebliche Sicherheit und den Schutz der Kollegen. Eine wichtige Pflicht von Beschäftigten besteht darin, im Krankheitsfall rechtzeitig eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einzureichen. Sie müssen ihren Arbeitgeber außerdem auf dem Laufenden halten und möglichst frühzeitig Bescheid sagen, falls sie länger ausfallen, als zunächst gedacht.
Der Arbeitgeber wird durch die elektronische AU zwar automatisch über den Beginn und die Dauer einer Krankschreibung informiert, trotzdem ist eine persönliche Rückmeldung wichtig. Das gilt auch für Fälle, in denen Betroffene die Krankschreibung vorzeitig beenden, weil sie sich früher als gedacht wieder fit für die Arbeit fühlen. Durch eine transparente Kommunikation kann der Arbeitgeber organisieren und planen.
Arbeitnehmer haben im Fall einer Krankheit das Recht, ohne gesundheitliche Gefährdungen an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Das kann bedeuten, dass der Arbeitgeber – gerade nach einer längeren Abwesenheit – eine Gefährdungsbeurteilung durchführen muss. Sie kann zum Beispiel erforderlich werden, wenn eine Tätigkeit körperlich oder psychisch besonders belastend ist, neue Belastungen hinzukommen oder sich das Befinden von Arbeitskräften verändert hat.
Müssen Arbeitnehmer Details zu ihrer Krankheit offenlegen?
Viele Arbeitnehmer sind gerade bei längeren Ausfällen verunsichert: Hat der Arbeitgeber ein Recht darauf, zu erfahren, warum sie krankgeschrieben sind oder waren? Nein – die Ursache für die Arbeitsunfähigkeit ist vertraulich und auch der behandelnde Arzt darf darüber keine Auskunft geben. Arbeitnehmer sind nicht dazu verpflichtet, ihre Diagnose oder Details ihrer Erkrankung offenzulegen.
Die stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell)
Die stufenweise Wiedereingliederung, auch bekannt als Hamburger Modell, ist ein bewährtes Werkzeug, um Arbeitnehmern nach längerer Krankheit eine sichere Rückkehr in den Job zu ermöglichen. Sie kommt grundsätzlich in Betracht, wenn es durch eine Krankheit nicht möglich oder sinnvoll ist, sofort wieder unter voller Belastung zu arbeiten. Damit bietet die stufenweise Wiedereingliederung eine gewisse Flexibilität und ermöglicht einen Mittelweg zwischen einer vollständigen Krankschreibung und voller Erwerbsfähigkeit.
Da Betroffene bei einer solchen Wiedereingliederung offiziell weiterhin arbeitsunfähig sind, haben sie keinen Anspruch auf das reguläre Gehalt. Stattdessen erhalten sie abhängig von den spezifischen Umständen zum Beispiel Krankengeld oder Übergangsgeld.
Zu den Voraussetzungen für eine stufenweise Wiedereingliederung gehört eine längere Arbeitsunfähigkeit ebenso wie die Einschätzung eines Arztes oder einer Ärztin, dass eine schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz sinnvoll ist. Zugleich müssen alle Beteiligten der stufenweisen Wiedereingliederung zugestimmt haben: der Patient oder die Patientin, der Arzt, der Arbeitgeber und die Krankenkasse (oder ein anderer Kostenträger wie etwa die gesetzliche Rentenversicherung).
Der Ablauf einer stufenweisen Wiedereingliederung folgt einer klaren Struktur. Der Arzt oder die Ärztin erstellt einen individuellen Stufenplan. Darin wird festgelegt, ab wann und in welchem Umfang jemand wieder arbeiten kann und wie die Belastung schrittweise gesteigert werden soll.
Die Vorteile für Arbeitnehmer und -geber
Typisch ist zum Beispiel eine anfänglich verkürzte Arbeitszeit von wenigen Stunden, die allmählich in mehreren Schritten auf das ursprüngliche Pensum erhöht wird. Wichtig: Der Plan kann jederzeit angepasst werden. Welche nächsten Schritte möglich sind, hängt vom aktuellen Gesundheitszustand der Betroffenen ab. So kann die Wiedereingliederung verlangsamt, beschleunigt oder abgebrochen werden, wenn eine Arbeitsfähigkeit noch nicht wieder vorliegt. Dazu stehen die Betroffenen in engem Austausch mit Arzt und Arbeitgeber.
Sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber kann eine stufenweise Wiedereingliederung vorteilhaft sein. Beschäftigte können auf diese Weise langsam wieder in den Job einsteigen, ohne dass die Arbeitsbelastung von null auf hundert steigt. Sie erhalten eine individuell auf sie abgestimmte Perspektive, was Sicherheit gibt. Zudem wird die Gefahr von gesundheitlichen Rückschlägen vermindert.
Für Arbeitgeber bringt das Hamburger Modell mehr Planungssicherheit. Außerdem ist es häufig möglich, krankheitsbedingte Fehlzeiten langfristig zu verringern. Erneute Ausfälle werden durch eine behutsame Rückkehr an den Arbeitsplatz unwahrscheinlicher und die Belastung der betroffenen Mitarbeiter ist geringer, was ihrer körperlichen und mentalen Gesundheit zugutekommt. Nicht zuletzt kann das Modell die Mitarbeiterbindung erhöhen, wenn Arbeitskräfte sich wertgeschätzt und gut behandelt fühlen.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) handelt es sich um ein strukturiertes Verfahren, das Arbeitnehmern nach einer längeren Erkrankung die Rückkehr an den Arbeitsplatz erleichtern soll. Gleichzeitig können Arbeitgeber damit krankheitsbedingte Ausfälle häufig langfristig verringern. Beim BEM geht es darum, gemeinsam Lösungen zu finden, die die Gesundheit von Arbeitskräften schützen, dabei helfen, den Job zu erhalten und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu fördern.
BEM folgt einem strukturierten Ablauf: Wenn ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten insgesamt mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war, unterbreitet der Arbeitgeber ihm das Angebot eines BEM. Für Arbeitskräfte ist die Teilnahme freiwillig, sie müssen also nicht zustimmen.
Wenn sich Arbeitnehmer auf eine betriebliche Eingliederung einlassen, geht es zunächst um die Ursachen der längeren Arbeitsunfähigkeit. Sie können zum Beispiel in persönlichen Gesprächen aufgedeckt werden. Außerdem werden potenzielle Risiken und gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz identifiziert und Maßnahmen geplant, die helfen, die Rückkehr nachhaltig zu gestalten. Mögliche Ansätze sind eine reduzierte Arbeitszeit, angepasste Aufgaben, ergonomische Hilfsmittel oder externe Unterstützungsangebote wie zum Beispiel Rehabilitationsmaßnahmen.
Beteiligt sind mehrere Parteien: Der Arbeitgeber leitet die Umsetzung an. Er koordiniert Absprachen und Maßnahmen. Betroffene Arbeitnehmer bringen sich ein, indem sie klar kommunizieren und ihre Wünsche und Bedürfnisse deutlich machen. Der Betriebsrat hat eine beratende Funktion; er stellt sicher, dass die Rechte und Interessen von Arbeitskräften gewahrt werden. Involviert ist außerdem der Betriebsarzt, der durch Untersuchungen einschätzt, wie belastbar der betreffende Mitarbeiter ist und wie sein Arbeitsplatz gesundheitsfördernd gestaltet werden kann.
Das BEM ist gesetzlich vorgeschrieben. Das gilt jedoch nur für den Arbeitgeber, der seinen Beschäftigten ein entsprechendes Angebot machen muss. Für die Mitarbeiter bleibt die Teilnahme freiwillig. Lohnenswert kann es für alle Beteiligten sein: Mit individuellen Ansätzen und Maßnahmen ist es oft möglich, Rückfällen vorzubeugen und die Arbeitsfähigkeit langfristig zu erhalten.
Nach der Rückkehr in den Job: Erneute gesundheitliche Probleme vermeiden
Die Rückkehr an den Arbeitsplatz ist der erste Schritt. Nun gilt es, die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen und ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Zur Prävention kommt es auf das Zusammenspiel aus individuellen Strategien und einer gesundheitsfördernden Gestaltung des Arbeitsplatzes an.
Ein wichtiger Aspekt betrifft die Arbeitsbedingungen. Sie sollten an die individuellen gesundheitlichen Bedürfnisse von Arbeitskräften angepasst werden. Das kann zum Beispiel mithilfe von ergonomischen Büromöbeln geschehen, aber auch durch technische Hilfsmittel oder eine andere Organisation der Arbeit. Pausenregelungen, Arbeitszeiten oder andere Tätigkeitsschwerpunkte – all das können Ansätze sein, um die Gesundheit von Mitarbeitern zu schützen. Auch psychosoziale Faktoren sollten dabei in den Blick genommen werden. Förderlich sind etwa ein wertschätzender Umgang von Führungskräften mit Mitarbeitern, eine klare Kommunikation und ein gutes Betriebsklima.
Arbeitgeber können Rückfällen auch durch gesundheitsfördernde Maßnahmen vorbeugen. Hier kann es zum Beispiel um Bewegungsprogramme, Schulungen oder Angebote zum Stressmanagement gehen. In der Praxis kommt es in hohem Maße auch auf das Verhalten von Führungskräften an. Wie sie mit einer längeren Krankheit umgehen, macht für die betroffenen Mitarbeiter häufig einen großen Unterschied. Ein offener und zugleich sensibler Umgang mit dem Thema, der die Privatsphäre von Arbeitskräften respektiert, ist ebenso hilfreich wie ernst gemeinte individuelle Unterstützungsangebote.
An wen kann man sich bei gesundheitlichen Fragen wenden?
Für Arbeitnehmer ist es wichtig, die eigene Gesundheit ernst zu nehmen und bei Bedarf nicht zu zögern, Beratungs- und Unterstützungsangebote in Anspruch zu nehmen. Ein wichtiger interner Ansprechpartner ist der Betriebsarzt. Der Arzt oder die Ärztin kann beurteilen, inwieweit der Job gesundheitsförderlich oder möglicherweise schädlich ist. Auch bei medizinischen Fragen hilft der Betriebsarzt weiter. Wichtig zu wissen: Betriebsärzte unterliegen der Schweigepflicht – sie dürfen also nicht einfach sensible gesundheitliche Informationen an den Arbeitgeber weitergeben.
Auch Sozialdienste von großen Unternehmen, externe Beratungsstellen oder Angebote der Krankenversicherungen können bei gesundheitlichen Problemen hilfreich sein. Sie bieten zum Beispiel Unterstützung bei organisatorischen Herausforderungen oder Unsicherheiten bei der Rückkehr in den Job. Nützlich sind außerdem häufig psychologische Beratungsangebote, Programme der Rehabilitationsträger oder auch Selbsthilfegruppen.
Fazit: Was du über die Gesundschreibung wissen musst
Offiziell gibt es so etwas wie eine Gesundschreibung nicht. Dennoch ist eine ärztliche Einschätzung, wann jemand wieder arbeiten kann, im Krankheitsfall wichtig zur Orientierung für alle Beteiligten. Diese Prognose ergibt sich aus der Krankschreibung. Nach einer Arbeitsunfähigkeit gelten Arbeitnehmer automatisch als wieder arbeitsfähig, wenn ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausläuft – es sei denn, sie holen sich rechtzeitig ein Folgeattest von ihrem Arzt oder ihrer Ärztin.
Im Fall einer längeren Krankheit lohnt sich ein strukturierter, wenn nötig auch schrittweiser Wiedereinstieg wie im Rahmen einer stufenweisen Wiedereingliederung (Hamburger Modell) oder BEM. Für einen gelungenen Wiedereinstieg ist eine enge Abstimmung zwischen Arbeitnehmern und -gebern wichtig. Arbeitgeber und Beschäftigte sollten die Gesundheit als gemeinsame Verantwortung verstehen und die Rückkehr aktiv und nachhaltig gestalten. Um krankheitsbedingte Ausfälle zu vermeiden, sind auch die Arbeitgeber gefragt. Mit gesundheitsfördernden Maßnahmen und Angeboten, aber auch gesundheitsförderlichen Rahmenbedingungen für Mitarbeiter helfen sie, die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von Arbeitskräften zu schützen.
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